Das Durchschnittsalter innerhalb der Bundesverwaltung steigt kontinuierlich und liegt aktuell bei 45,6 Jahren. Entscheidender Erfolgsfaktor für den Arbeitgeber Bund ist es daher, das vorhandene Potenzial älterer Mitarbeiter:innen bestmöglich zu nutzen. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, Handlungsfelder und Ansatzpunkte zu identifizieren, die die Arbeitsfähigkeit, Innovationsfähigkeit und Motivation der einzelnen Mitarbeiter:innen bis zum regulären Pensionsalter sicherstellen.
Jede Lebens- beziehungsweise Arbeitsphase ist mit speziellen Vorzügen, aber auch Erwartungen und Herausforderungen verbunden. Eine alter(n)sgerechte Personalentwicklung macht die Stärken der einzelnen Altersgruppen für die Organisation nutzbar und unterstützt bei alters- oder lebensphasenspezifischen Problemstellungen. Gesunde Arbeitsplätze tragen dazu bei, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter:innen über den gesamten Erwerbszyklus zu erhalten.
Dienstrechtliche Rahmenbedingungen
Der Bundesdienst nimmt seine Rolle als verantwortungsvoller Arbeitgeber im Sinne der Fürsorgepflicht aktiv wahr und hat in weiten Bereichen gute Arbeitsbedingungen für jedes Alter geschaffen: zum Beispiel Frühkarenzurlaube, Pflegeteilzeit, Regelung der Telearbeit oder Gleitzeit. Im Bundes-Bedienstetenschutz (B-BSG) wurde die verpflichtende Evaluierung psychischer Belastungen verankert.
Weiterführende Informationen finden Sie im Bereich Dienstrecht.
Handlungsfeld Führung und Personalentwicklung
Die Arbeitswelt in der Bundesverwaltung ist sowohl durch eine lange Verweildauer der Beschäftigten als auch durch die laufende Veränderung der öffentlichen Aufgaben und Arbeitsziele geprägt. Die Personalentwicklung im Bundesdienst ist daher gefordert, die Mitarbeiter:innen vorausschauend für die sich wandelnden Anforderungen fit zu halten.
Führung hat einen erheblichen Einfluss auf die Leistungsfähigkeit und Gesundheit der Mitarbeiter:innen. Ein Hauptziel guter Führung ist es, die Arbeitsanforderungen mit der Leistungsfähigkeit oder Qualifikation der Mitarbeiter:innen abzustimmen, effizientes Arbeiten zu ermöglichen, zu motivieren, Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten zu vermitteln und für ein gutes Arbeitsklima zu sorgen. Denn die Organisationskultur wird auch stark durch Führungskräfte und deren Führungsverhalten beeinflusst.
Das jährliche Mitarbeiter:innen-Gespräch trägt auf der individuellen Ebene dazu bei, die Ziele und Aufgaben der einzelnen Mitarbeiter:innen auf Grundlage deren Kenntnisse und Fähigkeiten gemeinsam mit der Führungskraft festzulegen. Darüber hinaus bildet es neben der Vereinbarung geeigneter Weiterbildungs- und Fördermaßnahmen die Basis für die individuelle Karriereplanung vor dem Hintergrund einer organisationsweiten Personalentwicklungs-Strategie. Es ist somit ein wesentlicher Baustein, um der Gefahr von Perspektivlosigkeit und Motivationsverlust entgegenzuwirken. Dabei ist es wesentlich, diese Maßnahmen nicht auf neu eintretende oder junge Beschäftigte zu konzentrieren, sondern alle Altersgruppen – insbesondere auch die zunehmend große Gruppe der älteren Beschäftigten – miteinzubeziehen.
Sensibilisierung und Information
Die Sektion III des Bundesministeriums für Kunst, Kultur, öffentlichen Dienst und Sport stellt als Hilfestellung für Führungskräfte als auch Mitarbeiter:innen von Personalabteilungen in regelmäßigem Abstand erscheinende Publikationen mit steuerungsrelevanten Zahlen, Informationen und Praxisbeispielen zur Verfügung. Ziel ist die Sensibilisierung der Personalverantwortlichen für die Notwendigkeit eines ganzheitlichen Personalmanagements, das sowohl die demografischen Herausforderungen als auch die Rahmenbedingungen für gesunde und alter(n)sgerechte Arbeitsplätze mit einbezieht.
- Die Publikation „Gesundheitsmanagement und Fehlzeiten im Bundesdienst“ bietet Informationen über die Gestaltung eines gesunden Arbeitsumfeldes, gesundheitsfördernde Maßnahmen, nachhaltiges Krankenstandsmanagement, dienstrechtliche Aspekte zu Fehlzeiten. Detaillierte Auswertungen und Analysen der Fehlzeiten-Kennzahlen ermöglichen eine multiperspektivische Betrachtung.
- Die Publikation „Handlungsfeld Demografie im Personalmanagement“ legt im Rahmen der personalpolitischen Handlungsfelder besonderes Augenmerk auf die Themen Motivation und Arbeitsfähigkeit und alter(n)sgerechte Arbeitsumgebung.
- Auch im jährlich erscheinenden Personaljahrbuch werden wesentliche Aspekte eines guten Personalmanagements und der Gestaltung einer förderlichen Arbeitsumgebung thematisiert.
Die jährlich veranstaltete Personalmanagementtagung des Bundes und der mehrmals jährlich stattfindende Erfahrungsaustausch der Verantwortlichen für Personalentwicklung des Bundes bieten neben ausführlichen Informationen und neuesten Trends zum Schwerpunktthema „Gesunde Arbeit“ auch ausführliche Gelegenheit zur Präsentation von Praxisbeispielen aus den Ministerien und Vernetzung der Personalverantwortlichen.
Altersspezifische Auswertung der Mitarbeiter:innenbefragung des Bundes
In der Bundesverwaltung werden in regelmäßigen Abständen Mitarbeiter:innenbefragungen zu einer Reihe von Themen rund um Arbeitsplatz, Aufgaben, Führung, Zusammenarbeit, Entwicklungsperspektiven, Motivationsfaktoren, Ausbildung, Organisationskultur und Gesundheitsförderung durchgeführt. Durch altersbezogene Auswertung werden auch differenzierte Ergebnisse zu altersspezifischen Aspekten gewonnen und die Einschätzung der Beschäftigten in die Weiterentwicklung der Organisation miteinbezogen. Weiterführende Informationen und Ergebnisse der Befragung sind im Bereich Mitarbeiter:innenbefragung verfügbar.