Future Skills

Zukunftskompetenzen für die öffentliche Verwaltung

Vor dem Hintergrund der Digitalisierung werden in Verwaltung und Privatwirtschaft neue technische und fachliche, aber auch soziale und kognitive Kompetenzen erforderlich. Im vorliegenden Projekt „Zukunftskompetenzen für die öffentliche Verwaltung“ im Rahmen des Digitalen Aktionsplans Austria werden wesentliche Kompetenzen für die Zukunft der Zentralstellen der österreichischen Bundesverwaltung definiert.

Aufbauend auf der Analyse relevanter Studien, Kompetenzmodelle und wissenschaftlicher Literatur wurden Zukunftskompetenzen für den öffentlichen Sektor analysiert und identifiziert. Auch in diesen Kompetenzmodellen spiegelt sich, dass die Digitalisierung zahlreiche Veränderungen für Arbeit und Organisation auslöst, welche Kompetenzen notwendig machen, die über rein digitale Fertigkeiten hinausgehen. Die folglich benötigten Zukunftskompetenzen (im Englischen auch „Future Skills“ genannt) sollen sich im Projekt in ein Kompetenzstrukturmodell einfügen. Dieses schließt an die Strukturen der öffentlichen Verwaltung an und soll insbesondere eine Grundlage für die zukunftsgerechte Gestaltung der Arbeitsplatzbeschreibungen darstellen. Die untenstehende Grafik, als ein erster Entwurf für das resultierende Modell, stellt exemplarisch dar, wie ein Kompetenzstrukturmodell für einen beispielhaften Arbeitsplatz aussehen könnte. Den drei Kompetenzbereichen sind insgesamt 13 Kompetenzen zugeordnet, die je nach Arbeitsplatz als unterschiedliche Kompetenzprofile ausgestaltet sein können. Ein zentrales Element des Modells stellt auch die Möglichkeit dar, dieses anhand der spezifischen Subkompetenzen und zukünftiger Bedürfnisse zu adaptieren.

Kompetenzstrukturmodell
Kompetenzstrukturmodell der Abteilung III/C/9

Das Thema Digitalisierung von Wirtschaft, Arbeit und Gesellschaft ist allgegenwärtig und ist Treiber einer Transformation, der auch die Verwaltung unterliegt. Trends wie demografischer Wandel, Globalisierung, Digitalisierung im Zusammenhang mit betrieblichen Umstrukturierungen und Rationalisierungen führen zu weiteren Änderungen der Wirtschaftsstruktur, der Arbeitsorganisation und der Arbeitsinhalte (Dispan et.al. 2017). Generell ist davon auszugehen, dass mit einer zunehmenden Digitalisierung und Vernetzung von Prozessen erhöhte Anforderungen an Verwaltungsmitarbeiter:innen aller Qualifikationsniveaus einhergehen. Eine stärkere Ausrichtung der Personalentwicklung in Richtung eines agilen Kompetenzmanagements kann zukünftig das Upskilling und die Operationalisierung der hier definierten Kompetenzen in angepassten Curricula und neuen Lehr- und Lernformaten begleiten.

Weiterentwicklung von Zukunftskompetenzen für den öffentlichen Sektor

Die zukünftige Entwicklung einer digitalen und bürger:innenorientierten öffentlichen Verwaltung erfordert eine aktive Auseinandersetzung mit und aktive Gestaltung der Paradigmenwechsel in der Definition und Weiterentwicklung jener Kompetenzen, die das Personal der öffentlichen Verwaltung zukünftig benötigen. Während in diesen zukunftsorientierten Diskussionen in der Regel ein Zeithorizont von etwa drei bis fünf Jahren betrachtet wird, ist es notwendig, diese Kompetenzen bereits jetzt aufzubauen. Rapide technologische und gesellschaftliche Veränderungen machen die ständige Weiterentwicklung und entsprechend eine Kultur des lebensbegleitenden Lernens zum Standard.

Wie auch bei der Erstellung des Kompetenzstrukturmodells sind bei der Operationalisierung desselben die Eigenschaften und Strukturen der öffentlichen Verwaltung, insbesondere im Vergleich zu privatwirtschaftlichen Unternehmen, zu berücksichtigen. Das Handeln nach Verwaltungsvorschriften und in einem politischen Umfeld ist ein Faktor mit wesentlichen Auswirkungen auf die Arbeit der Mitarbeiter:innen. Diese Zusammenhänge sollten bei der Umsetzung und Ausbildung mit Blick auf neue Kompetenzen bedacht werden. Gleichzeitig sollten Zukunftskompetenzen auch in die Gestaltung und Überarbeitung von Verwaltungsvorschriften und Arbeitsplatzbeschreibungen einbezogen werden. Um den zukünftigen Anforderungen an Kompetenzprofile und Arbeitsplatzbeschreibungen gerecht zu werden, ist mittel- bis langfristig auch die Gestaltung der Strukturen zur personellen Weiterentwicklung, Weiterbildung und damit einhergehenden Verantwortungsbereichen und Besoldungsschemata zu reflektieren. In einem nächsten Schritt ist das hier entwickelte Kompetenzstrukturmodell weiter für spezifische Jobfamilien und Niveaustufen zu definieren, womit einhergeht die Subkompetenzen aus dem Konsens der Lernergebnisse in den einzelnen Bereichen zu schärfen.

Die Anforderungen an eine adaptive Kompetenzentwicklung treffen auf die Strukturen der öffentlichen Verwaltung, welche durch die Größe des Arbeitgebers und gesetzliche Vorgaben bestimmt werden. Hier können bestehende Handlungsräume genutzt werden, um beispielsweise durch die Anpassung der Arbeitsplatzbeschreibungen und einen Ausbau der team- und ressortübergreifenden Zusammenarbeit Zukunftskompetenzen aktiv im Arbeitsalltag wirksam zu machen und somit ein zukunftssicheres Arbeitsumfeld mit einer reaktionsfähigen Verwaltung zu gestalten.

Die nächsten Schritte, um die Ergebnisse dieses Projektes durch Operationalisierung für die öffentliche Verwaltung nutzbar zu machen, sind

1. die Operationalisierung des Kompetenzstrukturmodells mit den Adressatinnen und Adressaten. Dies inkludiert die Operationalisierung der einzelnen Kompetenzen in enger Zusammenarbeit insbesondere mit den Bereichen Personalentwicklung und Personalbewertung und

2. die darauf aufbauende Entwicklung eines Prozesses zur technischen Umsetzung des Kompetenzstrukturmodells.

Durch die weitere Umsetzung dieser Projektschritte entsteht ein Werkzeug, mit dem der österreichische Bundesdienst nicht nur in der Lage ist Zukunftskompetenzen in einer Momentaufnahme einzuschätzen, sondern das immer wieder an die Bedarfe der öffentlichen Verwaltung adaptiert werden kann.